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        1. 圖書板塊圖書分類品牌系列獲獎圖書圖書專題新書上架編輯推薦作者團隊
          生產關系、社會結構與階級:民國時期勞資關系研究 田彤 著
          一本了解民国时期劳资关系的社会史研究著作,结合大量一手史料,讨论民国时期企业生态、行政管理、福利保障、工会团体等问题,展现劳资关系多重面向。大学问出品
          ISBN: 9787559863119

          出版時間:2023-10-01

          定  價:128.00

          責  編:罗诗卉,赵英利
          所屬板塊: 社科学术出版

          圖書分類: 中国史

          讀者對象: 历史爱好者

          上架建議: 历史/中国史
          裝幀: 精装

          開本: 32

          字數: 690 (千字)

          頁數: 904
          圖書簡介

          本書是一部全面展現民國時期勞資關系的社會史研究著作。作者運用大量一手史料,如《申報》《大公報》《女工日記》等,通過對不同類型企業、不同地區、不同所有者、不同實業的勞資關系加以深入分析,討論了企業生態、行政管理、福利保障、工會團體等問題,呈現出民國時期勞資關系紛繁復雜的樣態。本書尤其注重在微觀上對社會底層勞工生活實情的展現,對讀者認識或重新認識民國時期勞資關系有很大啟發。

          作者簡介

          田彤,男,1966年4月出生,籍隸遼寧營口。華中師范大學歷史學博士、中國社會科學院近代史研究所博士后,現任華中師范大學教育部人文社會科學重點研究基地中國近代史研究所教授。研究方向為中國近現代思想文化史、社會史、政治史。

          圖書目錄

          凡 例

          緒 論

          一、問題的提出與基本概念

          二、學術前史

          三、基本思路與方法論

          第一章 民初以來的主義話語與勞資關系

          一、“五四”前之主義并進與勞資關系

          二、“五四”后之主義更迭與勞資關系

          三、主義話語下之勞資關系的生產與再生產

          四、階級斗爭與勞資合作

          第二章 企業生態與勞資關系

          一、車間政治

          二、科學管理

          三、企業文化與勞資合作

          第三章 勞動行政管理與勞資關系

          一、人力資源管控

          二、工廠檢查

          三、滬公共租界人力車改革

          第四章 保障體系與勞資關系

          一、工人福利保障的規范化

          二、福利事業的推展

          三、福利事業成效及勞資態度

          四、資方的經濟困境

          第五章 勞資團體與社會網絡

          一、工會與商會

          二、勞資團體與黨政機關的人脈

          三、中間組織

          四、基督教青年會與工人社區

          五、工人與國際組織

          第六章 國民黨工運與勞資關系

          一、訓政下的工運

          二、工會與工會法

          三、工人訓練

          第七章 工人群體政治化與工人階級形成

          一、群體與階級:二十世紀二三十年代武漢紗廠工人

          二、五一紀念中的矛盾與沖突

          三、工人的“工人階級”化

          結 語

          參考文獻

          后 記

          序言/前言/后記

          問題的提出與基本概念

          隨著近代工業、手工業、交通運輸業、商業等實業的發展,到民國時期,資方、雇主與工人或雇員的關系實際上已構成社會網絡中最基本與最重要的生產關系和人際關系。勞資共處同一經濟/協作體中,因經濟利益不同而產生矛盾、沖突,又因互利、共生而合作。勞資間矛盾與合作關系的表象背后實則有著復雜的問題域,蘊含著社會走向的答案。勞資關系雖然由與其直接相關的權、責、利左右,但又往往牽涉其所處的外在環境,勞動立法、金融政策、經濟政策與狀況、黨政關系、社會網絡、政治與經濟地位、地域文化、工商管理,甚至農村社會狀況、全球經濟等諸般因素,均能影響勞資之間的沖突與合作。勞資關系成為評價社會是否有序發展的重要指征。勞資關系是上述各要素的綜合反映,而勞資關系研究本身則涵蓋了上述各類問題。

          勞資關系是工薪社會中最基本的生產關系與社會關系。勞資關系的研究必須始于“正名”?!皠凇薄百Y”與“勞資關系”,既是全稱判斷,又有具體所指,研究必須戒絕全稱肯定判斷、全稱否定判斷與具體所指的混淆。

          “勞工”一詞有廣、狹義之分。狹義為,在工廠從事生產以謀生計者;廣義為,以勞動換取工銀維持生計者。南京國民政府實業部勞動年鑒編纂委員會曾將農民也列入勞工范疇。民國時期,有學者將工業勞動者、農業勞動者與居間工作者,統歸于勞工之列。其中,居間工作者包括運輸、碼頭、店員等。還有學者將一切“自食其力”者稱為勞工。比如,“所謂勞工不單指在工廠里用力的人說,就是用心的如學校教授、出版社、報館記者無一不是勞動分子”;“凡執其藝以發揮其本能而為社會勞動服務者,皆謂之勞工”。所謂“勞工”或“工人”、“職工”、雇員,采納民國時期大多數學者的共識與勞動法的相關界定,指除農民之外,所有以勞動換取工錢者,其主體為產業工人與職業工人。凡雇用勞工、職員者,即為資方或雇主,代表雇主行使管理權者亦為資方。

          從資本屬性論,“資”分外資、民族資本所有者兩大類;民族資本又分為國有資本、省市所有制資本、私人資本。私人企業中還有一種黨政官員入股的企業。有關研究表明,全面“抗戰爆發以前,中國的工礦企業中民營經濟占有絕對優勢的地位,除了交通郵政以及軍工行業以外,國有工礦企業不僅為數甚少,而且基本上還不存在大型的國有企業和國有企業系統”;全面抗戰時期及全面抗戰勝利后,國有企業在國民經濟中所占比重則日益上升。因此,應加大探求國企勞資關系的力度。

          從實業性質論,“資”又可分為產業資本與職業資本(金融、服務類)。與之相應,工人或職工分屬不同性質與種類的企業。此外,盡管身處同一企業之中,工人/職工尚有工種之別。除前面提及的外,張瑞德按工人業別、工種、職工界別、年齡、性別、宗教政治信仰、個人際遇、地域,分別考察全面抗戰時期大后方工人的民族與階級認同,也是嚴謹之作。然而,這類研究數量與民國時期學者所留下的大量調查文獻實不相符。當然,對資方的分層研究也亟待加強。

          與勞、資的分型對應,勞資關系同樣也分為不同的類型。類型化研究能夠將勞資關系建立在歷史的、具體的史實之上,避免大而化之的結論。

          從不同屬性來看,勞資關系有三重含義:一是“車間”內(工作領域中)的勞資關系;二是社會結構層面的勞資關系;三是革命話語中的勞資關系。

          由第一層面而論,勞、資共處同一經濟體中,因經濟利益等訴求不同而產生矛盾、沖突,又因互利、共生而達成合作。勞資沖突(爭議)表現為雙方主要因工資、待遇、雇用與解雇、工作制度而產生糾紛、怠工、罷工、停業。糾紛目的在于實現某種要求,罷工、停業為達到目的的方法與手段。降低生產成本與提高待遇,是勞資雙方的永恒矛盾,但這并不代表雙方不能建立良好的互惠、互利的經濟關系。

          勞資合作的表現形式大體分兩類:(1)勞資雙方和諧相處,保障企業正常運轉;(2)通過勞資雙方直接磋商或第三方的溝通,勞資沖突或稱勞資爭議(糾紛、停工、怠工、罷工)的解決就是勞資合作的實現。勞資合作能夠達成的原因無非四點:(1)資方主動或被動實行惠工舉措、提高待遇、采納工人建議?!皠谫Y合作”并非雇主的口號與空頭支票,一些雇主開辦醫院、俱樂部、圖書室、浴室,采納八小時工作制,以福利勞工;申新三廠甚至營建工人新村,極力營造勞資和諧的企業氛圍;商務印書館、英美煙公司也曾以米價上漲幅度為加薪標準。(2)職工主動提出或被動接受降薪與減低待遇。(3)勞資共同妥協,達成互適關系。比如,1933—1936年上海市因團體協約而罷工停業的案件,半數以上均因勞資雙方互相讓步而結束。(4)勞資雙方采取一致行動,共同對外。勞資合作就是建立在認同企業發展與自身利益基礎之上的互助與妥協。勞資關系恰如車之雙輪、鳥之兩翼,兩者共同推動經濟增長與社會有序發展。

          由第二層面而論,勞、資是民初以來社會結構的主體與核心組成部分。與資方明確地認識到自身社會價值不同,工人對自身的群體認同、社會價值的體認則經過了一個逐漸認識的過程。

          由第三層面而論,勞資關系從屬于政黨政治,各政治派別通過賦予勞資關系不同的意義,通過工人運動,實現其政治目的,甚至再造新型的勞資關系。

          本書從生產領域、社會結構、革命話語三維視角,以“國統區”政治板塊為主要論域,探析勞資之間錯綜復雜的關系,有利于建立1912年至1949年間勞資關系的整體知識結構,有助于厘清勞資之間的真實關系;可以為探析不同黨派、不同時期國民政府社會動員與控制能力、執政能力提供新視角;進而為改變原有思維定勢,在理論層面上詮釋民國以來中國社會的走向,提供可資討論的范式。

          就現實意義而言,本書能為當今各級政府防范社會矛盾激化、構建和諧社會提供應對思路。在全球經濟一體化進程中,國有體制工人漸行解體,植根于“三資”、民營企業的“新工人”日益成長,存在成為一個“新工人階級”的可能性和風險性。所謂“階級”,不過是“生存共同體”的代名詞。在相同環境中生活的人們,自然有相近的生活方式、相近的價值觀、相同的利益關系,由此衍生出對整個群體的認同,甚至是對集體的忠誠。在公有制體制下,工人階級是國家、工廠的主人;然而,在“三資”企業中,工人與廠方是契約、合同關系。雖然中央政府頒布、實施了勞動法,但大量企業,特別是外資與私有制企業仍然強烈反對職工建立工會,不愿與職工訂立合法的勞動合同,引起職工不滿以至憤恨。與此同時,地方政府,甚至總工會出于護稅、引資與維護治安之需,更傾向于保護資方利益,非公有制下的職工由此將政府、總工會視為資方的同伙而加以反擊。近幾年來,社會學、政治學界均認為非公有制體制下出現了“新工人階級”的雛形,甚至將一些勞資沖突導致的工人群體事件視為“新工人階級”出現的重要表征?!靶鹿と穗A級”并不認同政府與企業,僅認同自身的經濟與政治權益。本書有可能為解析新型勞資關系,調整政策導向,正確認識與有序處理日益凸顯的勞資矛盾、保障職工權益,提供可資借鑒的經驗;為防止社會階層的分化,保障社會核心價值觀的認同,構建和諧社會,促進社會“又好又快”發展,提供應對思路。

          節選自田彤《生產關系、社會結構與階級:民國時期勞資關系研究》

          廣西師范大學出版社2023年10月

          編輯推薦

          編輯推薦一:

          本書是一本可以全面了解民國時期勞資關系的書。勞資關系是一個很大的議題,但作者既梳理了主線,又注意到了歷史的細節。例如,作者提到在民國時期就有許多成功的企業開始實行“三八”制,并且管理者表示,這樣的管理制度對企業生產效率、員工的凝聚力與企業向心力都大大有益。近一百年過去了,996、007成為熱門話題,這是否值得我們深思呢?

          編輯推薦二:本書主題內容契合當今社會熱點問題。

          我特別感興趣的是本書第四章講述工人福利方面的內容,這顛覆了我以往對民國時期工人生活、工作狀況的認知。例如,民國時期的許多工廠已經有了生病及分娩的保健津貼,會組辦工人俱樂部,開辦子弟小學、職工夜校、工廠實習班、幼稚園、托兒所等,甚至對一些大手大腳的工人實行強制儲蓄制度;有些企業的工會尤其注重教育,會開設識字班等,進而對社會風氣產生影響。我們從中可見現代職場制度、慣習等方面的雛形。

          精彩預覽

          科學管理之康元印刷制罐廠

          全國科學管理法綜合實施中的先行者當屬上??翟∷⒅乒迯S。該廠于1922年1月合股成立,資本12萬元。1927、1929兩年建新廠房,占地5畝,值銀6萬元。但開辦以后,連年虧折,于是并股歸項康元獨自經營。項氏自1927年接任總經理后,“參照東西各國科學管理工廠,實施科學管理法”。到1931年,該廠成績頗著,每年出品增至60萬元,遠銷華北、華南及香港、南洋新加坡等地,也是洋商公司(美孚、亞細亞、德士古)的主要供貨商,成為上海著名的制罐廠??翟獜S組織有序,總經理總理一切事務,下有協理、襄理輔助之,次有正副廠各一人,按總經理意志執掌總務處??倓仗幹略O分部,如印刷部、制罐部、儲棧部、會計部、教育部、美術部、化學部、醫藥部、文書部、統計調查部等。每部中再設分股??倓仗幹性O有計劃室,“全廠一切改進計劃,皆出諸該室”??翟目茖W管理法,“以發展業務增加勞資福利為目標,而更以增加生產,消除耗費,改良出品,分配工作四項,為達標之綱要”。依此制定出辦理預算、成本會計、統計、改良設備、分析工作與工作標準、改良行政、改善勞資關系、改良出品、發展營業等具體計劃。該廠管理改革分三個時期:1927年7月至1928年6月為籌備期,1928年7月至1929年6月為試辦期,1929年7月以后為實行期。不同時期各有其目標及側重點?;I備期,“最注意于工長及中級職員訓練”。通過“常同工人接觸”,管理員與工人形成密切關系,又成為技術能手,易于以身作則,“收潛移默化之效”。試辦期,注意各部分頭試行,力求每小單位,各盡其能。實行期,則求計劃統一,總務處之計劃室集中協調各部計劃,理順生產流程。

          項康元經過長達兩年的對員工的宣傳,于1929年實行標準賞罰,“全廠動作乃上軌道”。當項氏召集員工“痛抉”該廠“弊害”時,合座“聞之色然以驚”。項氏又歷時兩月,遍查文獻,準備講稿,向廠中領袖系統宣講科學觀念,各部領袖則謂科學管理“不過紙上談兵,施之事實安有是處?”“僉謂科學管理法誠精美,大廠行之有利無弊;若我廠者,規模粗具,設備無多,邯鄲學步徒滋笑柄?!表検蠌闹乒薏恐衷囆?,并稱此乃“改良現狀”,“以言科學管理相去尚遠”,從而打消了員工的懷疑。好在實驗結果是工效增益兩倍有半,“至是始告以凡此種俱為科學管理,事實畢呈,眾乃翕然”。項氏“趁熱打鐵”,厘定廠訓(勤、儉、誠、勇、潔),擬訂各種問答手冊(有吃飯問答、做工問答、做人問答等),務使廠訓與個人行為發生影響。又延聘名人隨時到廠講演科學觀念,創行補習教育做系統訓練。項氏還特別重視給予員工名譽上之獎勵,以培養其向上之心。項康元終于用事實贏得員工信任與尊重,并借此出臺《組織大綱》,明確總經理、副經理、秘書、協理、總工程師、廠長、營業所長、總稽查、部長、技正、股長的權責;組建廠務會議、工程委員會、儲金管理委員會。正是因為項氏深知訓練合格員工實屬不易,該廠“用人備極審慎”,嚴格選人,全面考察候選人學歷、工作經驗、家庭情況、介紹人與保證人、技能、文字、常識、智力、性情、言語、速度、腕力、敏捷、握力、體格?!奥臍v既合再經考驗,考驗及格仍須填志愿書,察其懷抱,立保證書以備不虞?!币员銓⑷藛T流失的損失降至最低。

          康元制罐廠的科學管理法具體實施有下列幾個方面:第一,訓練工人智能。教育部下設管理股、晨校股、自治股、圖書股、衛生股、俱樂股負責此項工作。第二,改良設備。第三,制定標準,獎罰嚴明。該廠未實行科學管理法前,“一般工友,因方法不合,隨便行事。工作雖定11小時,而求其實際,平均只得四五小時之收效”。實施后,工作時間縮短至9小時,工人晚間及星期日均得休息,且“反得標準工作十有二小時之效率”。項康元為得到“標準”,親自參與試驗,邀工友觀察批評,按“工友公認為適中之工作,即為標準數”。獎罰即按每日工作標準量評定。其獎罰金按“每分鐘應得工資計算”,若超過工作標準三分之一,則有“特獎”。凡少于工作標準三分之一者則遭“特罰”。產品不合格率要求為千分之一。為便于管理,制罐部之各架機械上均插有一張“工作單”,詳載主工人及助工人工號、貨名、件數、做法、每張只數、每分鐘動作數、工作時限、申加鐘點、共限鐘點、實際工作時間、實際停機時間、限制損失、工作獎時、工作罰時、停時應獎、停時應罰、特獎、特罰、共獎、共罰、備注等項。每日工作結束,填呈主管人員交總務處審核。第四,提高待遇。職員月薪多者至百余元,少者亦有30元,膳宿廠供。工人工薪每月多者至80元,少者亦有12元,膳宿自備。開辦養老儲蓄金,員工按月由工薪中提取5%繳存,廠方按員工存數的2/3加貼。職員凡辦事謹慎、“進步迅速”者,均有加薪等獎勵。全年不請假、不遲到者,年終獎1個月工資。至于學生(實為學徒),則以每年考評成績為加薪之標準。如成績分數滿60分者加月薪2元,70分者加月薪3元,80分者加月薪4元,90分者加月薪5元。

          康元制罐廠科管化成果非凡。開辦之始資本僅10萬元,10年間增加了幾近7倍,改革以來出品銷數由12萬元遞增至80萬元。該廠每年純利在1分5厘左右,“核其成本與毛利之相差,因知其純益之增加,非出于抬高價格,實由于管理得法,營業擴大,成本減輕所致”。上海共有八家制罐廠,康元制罐廠的規模、設備“最有可觀”,其營業額與另外七家營業總和相埒。

          惜康元制罐廠毀于八一三事變的戰火中。1939年,項康元在銀行俱樂部講演中,對自己的綜合管理改革頗為自豪,特別強調由于廠方為工人“周詳的擘畫”,提供住房、合作社、醫院、娛樂設施的生活保障,工人毫無后顧之憂,“精神極好”,因而工作效率較高,材料損耗得較少。

          實際上,康元制罐廠在綜合性生產革新外,還有一秘籍,我們可稱之為商量式的“柔性”管理。時人曾揭開其謎底,且大加贊賞:“它的應付工人確很周到。例如遇有怠惰不善工作的工人或不肖分子,它就能用很充分的理由,如像廠里某部機器或房室遭了毀損,亟待修理等理由,不聲張的從事單個的散發工資,而囑他們暫時停工,等到廠內修理完畢,即行通知來廠上工。它用這種進步的方法,在去年一年里面,雖因種種萬不得已的關系,裁去二百余人(全廠聽說也只有二百多人),而勞資雙方的表現,還是十二分地和協,毫沒惡感的反映?!鼻掖巳藢⒚钍降摹坝残浴惫芾?,稱為“拙劣的方法”??翟乒迯S的機制性管理變革,都應該貫穿著這種“柔性”的原則。穆藕初有言:主持人不宜“操切”“放任”“尖刻”“混同”,“操切則易于激變;放任則養成偷惰;尖刻則大失人心;混同則惰工無所警,良工無所勸,不久同化為工場之蠹物,烏得不歸咎于管理之乏術”。項康元的管理改革實踐,正與穆氏的主張相契合。

          節選自田彤《生產關系、社會結構與階級:民國時期勞資關系研究》

          廣西師范大學出版社2023年10月

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